將錯誤的人招進公司，可能會導致你和你的公司損失幾萬甚至幾十萬美元——這取決于你給他開多少薪水。根據2013年北美最大的招聘網站凱業必達（CareerBuilder）進行的一項調查，有27%的公司表示，他們的每一次招聘失誤，都會導致公司付出5萬美元以上的損失。

過去20年間，我一直致力于幫助《財富》500強企業構建他們的團隊并招聘合適的人才。以下是我在輔導客戶的過程中總結的五個經驗步驟：

1、清楚自己需要什么，據此進行面試。

首先，你要歸納出自己到底需要新人具備哪些素質。比如，他們應該熟悉哪些平臺？他們是主要和客戶對接，還是和你對接，亦或兩者兼而有之？另外，他們必須具備哪些技術能力？

一旦你明白了自己到底需要什么，而且如果你已經開始對求職者進行面試了，那你就要放棄含糊不清和假設性的問題。比如，不要問“介紹一下你自己”這樣大而化之的問題，而是要問：“你在為上一家公司工作時，是怎樣使用社交媒體提高客戶轉換率的？”總之，只有你明白了自己真正想要的是什么，才會更容易得到自己想要的東西。

2、至少挑選五名求職者進行面試，不要輕易招聘第一個被推薦過來的人。

不要因為圖省事就略過面試過程。雖然面試和審核求職者是一項很耗時的工作，但它可以避免你招到錯誤的人。很多人往往傾向于招聘第一個被推薦過來的人，但你永遠不知道另一家公司的內部運作是怎樣的。一個人對某家公司來說是可能是杰出人才，但這個人對你的公司來說，卻可能只是泛泛之輩。再比如說，你面試的某個人可能比較適合在一個親歷親為的經理人手下做事，但你需要的卻是一個主觀能動性強、善于主動工作的人。

3、知道你的盲點和弱點。

說老實話，我并不擅長發現自己的錯別字，也不是特別擅長把我的輔導意見轉換成營銷語言。由于知道自己有這樣的弱點，我便請了一個擅長這些領域的助手來幫助我。

那么，你怎樣才能找到一個能填補你的盲點的人呢？首先，在面試時不要直截了當地問：“你擅長糾正錯別字嗎？”（因為大多數求職者會說擅長。）而是要問他們擅長什么。如果你提出的是開放性的問題，那么你就更容易得到誠實的回答。你也可以組織一次小考，測試一些他們的相關技能。

如果你不確定自己的盲點是什么，可以試著做做九型人格測試，或者也可以問問你最“毒舌”和最誠實的朋友。

4、如果不能見到本人，至少通個視頻電話。

身體語言和面部表情是很能說明一些問題的。當你們談到上一份工作時，求職者們的表現如何？當你要求他們談談他們做過的一些比較乏味的任務時，他們又是什么反應？他們的反應是投入和開放，還是焦慮和抗拒？這些事情通過電話面試是看不出來的。

5、讓求職者提供幾名你想聯系的證明人的聯系方式——而不僅僅是由他們提供的證明人。

我們在求職的時候，都喜歡找愿意為我們說好話的人來當證明人。但如果你主動要求求職者提供更多的證明人，就可以對求職者產生更加全面的了解。

因此，你不妨這樣說：“我們剛才談到了你在某公司時所做的項目。我能聯系一下他們，好進一步了解那個項目的情況，以及你在其中扮演的角色嗎？”

如果你這樣問了，最好的結果是：求職者給了你有關證明人的聯系方式，然后你了解到了關于他的更多信息。最壞的結果是：他告訴你，他已經與那些人斷了聯系，或者他們之間有矛盾——不過這也是一種有用的信息。

如果你從招聘流程一開始就投入了更多的時間和精力，那么你就會招聘到更聰明、更投入、更合適的員工——而這會給你的公司省下好幾萬美元。這絕對值得你的付出。